我们的人民
促进多样性
多样性政策
尊重多样性是爱普生管理理念的基石，我们的人事政策也体现了这一点。
多样性包括不同性别、民族血统、宗教、地区、教育程度、社会地位和LGBT的个人，无论这些特征是先天的还是后天的、可见的还是不可见的。
爱普生的真正客户是世界上的最终用户。为了丰富他们的生活，我们必须了解他们并满足他们的需求。为实现这一目标，我们自己的多样性很重要。我们认为，只有彼此尊重的人，谁知道和练习重要的人，我们只能创造客户价值。为了提供令人惊讶和喜悦的业绩，Epson促进女性管理人员和外国人，促进了一个企业文化，使各种人员能够展示完整的能力。
川川正树，
人力资源司和健康管理办公室主任兼执行干事、总行政经理
全球人才
爱普生在世界各地都有网站，可以准确识别并快速灵活地满足不同时间和不同地区客户不断变化的需求。爱普生集团目前拥有约76000名员工。
爱普生是垂直整合的，这意味着我们可以控制“创造、生产和销售”价值链。高绩效、多样化的员工队伍对于实现垂直整合至关重要，这使得我们在日本的运营部门和爱普生集团海外公司在业务愿景和政策方面保持一致至关重要。这就是为什么我们有各种各样的国际计划来促进我们运营部门、总部和其他内部组织内不同层次人员之间的沟通和互动。
日本以外的地点：
我们的措施范例
向海外派遣年轻工作人员
爱普生积极派遣来自日本的年轻员工到爱普生的海外网站进行专业发展，作为其实习生计划的一部分。
分配到海外培训计划的员工人数
| 2012财年 | 2013财年 | 2014财年 | 2015财年 | 2016财年 | 2017财年 | 2018财年 | 2019财年 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 8. | 20 | 34 | 38 | 29 | 28 | 22 | 13 |
派往日本接受培训的雇员
爱普生积极接受海外制造地点的实习生，留在日本的时间为期三个月至一年。我们提供教育计划，为他们提供学习本国无法使用的技能和技术的机会，并帮助他们提高他们对业务流程的理解。2019年财政年度，我们接受了34个技术实习生，自1988年以来，我们欢迎1,800名集团员工。
右边的照片显示，技术实习生正在检查用自己制作的模具制造的零件。
爱普生最近还推出了一项计划，旨在加深爱普生销售公司年轻员工的洞察力。该计划使他们能够通过与日本运营部门和总部监管部门的人员互动，从不同的角度看待他们正在从事的项目。这也增强了他们对爱普生和爱普生价值观的欣赏。
全球会议
爱普生为我们全球网站的代表举办各种会议和研讨会。
有些是特定于职能的，适用于法律事务、财务和会计、安全和环境等领域。其他则是涉及信息技术系统和采用国际财务报告准则等事项的全球项目。还有一些会议，如销售会议，是为了讨论一系列主题，并在全球范围内分享信息和观点。
提高工作场所妇女地位
Seiko Epson的平等机会就业的早期倡导者试图消除性别差距，使员工能够通过提供缺席的叶子，为幼儿的妇女休闲，以及财政援助的妇女较短的工作日享受良好的工作生活平衡帮助涵盖保姆费用。这些和其他行动符合一些成功，因为妇女在公司与男性相比，平均而言。然而，当促进日本的管理和其他领导职位时，仍存在性别差距。Seiko Epson认为这是一个问题，正在采取额外行动来支持更多妇女在工作场所的进步。
所采取行动的例子
促进妇女参与工作和提高工作地位的计划
- 我们的目标是，到2022财年，女性员工占管理职位的5%(40人)，领导职位的7%(350人)(相当于助理经理)。
- 我们正在增加候选人池，以增加未来管理职位的妇女人数。
- 我们将招聘新毕业生，目标是确保招聘班至少有25%的女性。
- 我们将扩大和加强各种政策和措施，使妇女能够在爱普生塑造她们的长期职业生涯。（例如，我们将主持与管理层的对话，并鼓励妇女参加管理和职业发展培训研讨会。）
- 我们将探索和扩大远程办公和其他更灵活的工作方式。
女性赋权项目
精工爱普生公司启动了一个专门项目，旨在促进妇女在工作场所的赋权，以便为希望职业发展的男女员工创造一个支持的氛围。项目团队的成员是知识渊博的内部专业人员，他们正在探索七个主题。他们还努力实现《促进妇女参与和提高工作场所地位法》所要求的行动计划。
七个主题
职业设计、职业咨询、工作-生活平衡支持（育儿）、工作-生活平衡（家庭护理）、内部网络、招聘和保留以及内部/外部公关。
女性赋权项目
| 小组委员会 | 目标 | 主要行动 |
|---|---|---|
| 职业生涯设计 | 更多的管理者有效地激励女性，帮助她们发展职业生涯，并为她们提供能够积累领导组织和项目经验的工作，从而在几年内扩大女性管理候选人的数量。 | -小组委员会分析性别差距的原因，探讨对策，并报告调查结果。 -提供管理培训。 -创建一份候选人名单，分别进行晋升和跟进。 |
| 职业咨询 | 创建一个项目，让那些对自己的职业道路有困难或对未来职业还没有决定的女性可以与女性导师交谈，后者可以帮助她们积极地看待自己在爱普生的职业。 对咨询的内容进行总结，并向其他小组委员会提出问题。 |
- 拓宽对公司内联网职业咨询的认识。 -提供个人咨询。 |
| 工作生活平衡支持（育儿） | 有能力、有动力但时间有限的员工可以选择灵活的工作时间和灵活的地点，以便他们能够充分发挥自己的能力，帮助提高财务绩效。女性能够更进一步、更快地发展，因为她们在育儿期间的生长曲线没有停滞。 | - 为正在关心年轻人或老年家庭成员的员工介绍了一个从家庭计划。 -扩大了福利休假的用途。(生育治疗、逐渐进入日托、学校暂时关闭) -与公司领导的幼儿园签订协议，优先安置员工子女。 |
| 工作生活平衡支持（家庭护理） | 员工了解系统和当前护理状态，护理者的健康得到维护，压力和焦虑得到缓解。 灵活的工作安排使继续工作和管理突发护理风险成为可能。 |
-对40岁及以上的员工进行了一项调查。 -在公司内部网上提供有关长期护理保险的信息，并举例说明平衡工作和长期护理的员工。 -举办了一个关于平衡工作和护理的研讨会。 -引入了护理费用团体保险，作为员工福利的一部分。 -为照顾年轻或老年家庭成员的员工提供了在家工作的选择。 |
| 网络 | 向年轻和职业中期妇女介绍了各种榜样，以激励她们，并让她们对自己的职业道路有一个愿景。已经建立了一个由管理层女性、离管理层只有一步之遥的女性以及面临类似职业问题的30岁左右的其他员工组成的网络，创造了一个相互咨询的环境。 | - 安排管理和女性员工之间的对话。 -支持业务部门和爱普生集团公司的dialog扩展。 -在公司内部网上提供有关dialog的新闻。 |
| 招聘和保留 | 女性被积极招聘，具有领导潜力的女性正在被聘用。已经采取了各种行动来留住年轻和职业中期的女性雇员。 | -加强雇用妇女。 - 在与公司的第三年期间采访妇女。 -了解男性和女性在保留率方面的差异。 |
| 内部/外部公关 | 我们向公众提供有关促进妇女地位提升的资料，并就促进妇女在职场的立场传达我们的立场。 我们建立了一个全气候小组，鼓励妇女通过在内部提供关于提高妇女地位的信息来推动她们的职业发展。 |
-为女生举办活动。 -向投资者提供信息。 -在公司内部网披露信息。 -在公司通讯中放置专题文章。 |
职业生涯设计
小组委员会的活动
爱普生有一个职业设计小组委员会，由主要的内部专家组成，他们分析阻碍妇女晋升的因素，并提出措施，帮助寻求晋升的妇女设计职业道路。
评估系统
评估全天工作的员工和工作时间较短的员工的标准是相同的。这样做是为了确保在晋升和晋升方面有一个公平的竞争环境。根据员工在各自工作日内可实现的目标的成就对员工进行评估。
晋升考试
为了有资格参加晋升考试，员工必须在同一年撰写论文并通过笔试。由于写论文和准备笔试需要相当长的时间，因此空闲时间有限的员工面临着额外的挑战。另一个绊脚石是，有资格参加考试的员工必须在三年内参加（并通过）考试，三年后资格到期，因此休产假的员工可能最终失去资格。为了消除这些障碍，让时间有限的员工更容易参加晋升考试，我们在2018年4月改变了这一制度。我们取消了有效期，使员工即使在多年内只通过了某些测试科目，也可以保持资格。
向寻求晋升的妇女提供援助
从2019财年开始，我们一直在进行面试，以帮助寻求晋升的女性。
主管和人力资源部单独跟进这些妇女，审查发展计划等。
对管理人员的支持
加深对多样性的需求（包括妇女的参与和进步）来最大限度地提高本组织的权力，每年Seiko Epson都邀请外面的讲师讨论为什么多样性问题。出席的是中高管理层的所有成员都是强制性的。出于过多的谨慎，老板往往避免为妇女和时间可用性可能限制的其他员工分配潜在的职业生涯。出于这个原因，我们已在经理培训课程中纳入内容，以帮助确保所有员工都有相同的机会，并且是有动力的。为了进一步改变管理的思维集，我们在2018财年介绍了多样性管理培训。该培训计划纳入了教导管理人员认识到无意识偏见的内容，并有效地激励他们的女性员工。超过100人参加了课程。
由于这些努力，到2020年3月底，妇女在管理层中所占比例为2.8%，高于2015财年末采取行动促进提高妇女地位之前的1.8%。
职业咨询
妇女职业咨询
我们为那些在职业生涯规划上遇到困难或对未来职业前途犹豫不决的女性员工提供了职业咨询服务。这项服务让他们接触到一位女性导师，她可以帮助他们积极思考自己在爱普生的职业生涯。
工作生活平衡支持（育儿）
远程办公和依赖性护理
精工爱普生在2018财年引入了一个系统，该系统为时间有限的员工提供在家工作的机会，以便他们能够为家属提供护理，包括儿童和其他生病或生病的家庭成员。远程办公计划可以灵活地按小时、半天或每天使用，每月最多可使用设定的最大小时数。例如，家长可以根据需要在正常工作时间离开工作岗位，参加学校活动。或者，当他们的孩子生病时，他们可以在孩子睡觉时工作一定的最短时间。以前，父母可能因为这些情况不得不休带薪假，但现在他们可以更灵活地处理这些情况。
远程工作者:31人(截至2020年6月)
为有子女在等待名单上的员工提供帮助
近年来，不仅在东京地区，而且在我们主要办事处所在的长野县，越来越多的儿童被列入了托儿服务的等候名单。因此，我们正在推动与公司领导的幼儿园合作，在员工居住的地区。(截至2020年6月，共有6所学校。)
不孕不育治疗
我们让员工可以休福利假*接受生育治疗。
男性参与儿童保育
为了让职业母亲充分参与工作并在工作中取得进步，她们的伴侣必须分担家务和育儿的负担。近年来，渴望更积极地参与育儿工作的父亲人数有所增加，因此我们为男性制作了一本育儿假指南，并将其发布在公司内部网上。我们还通过与休过育儿假的男性员工进行讨论，并在公司内部网上分享他们的经验，促进男性参与育儿工作。
工作改革探索
我们扩大了员工休福利假的目的。现在，当学校暂时停课时，父母可以请假照顾孩子，或者帮助孩子逐渐习惯日托。
此外，一个关于工作改革的劳动管理小组委员会正在探索改变，例如，给有年幼子女的时间有限的员工更多的工作灵活性。
工作生活平衡支持（家庭护理）
员工照料者保留研讨会
为了帮助员工了解公共和私人护理选项，并为他们应对与突然出现的护理责任相关的风险做好准备，我们邀请专家为在职护理人员举办研讨会，以便他们能够继续工作。此外，我们还引入了团体长期护理保险，作为福利计划的一部分，以帮助支付护理费用。我们还举办关于护理费用的研讨会，以缓解面临护理情况的员工的心理。
网络
高管与女性员工对话
精工爱普生将继续在行政管理团队成员和女性员工之间举行会议。这些会议旨在创造一个相互支持的环境，帮助女性与女性经理、经理候选人以及其他30岁左右有类似担忧的员工建立联系。到目前为止，在女性赋权项目的支持下，已经举行了16次会议，有100多人参加。参加这些会议的行政管理人员直接了解女性在工作场所的需求，例如在育儿期间远程办公的能力，以及在紧急情况下是否有临时日托空间。这些会谈导致了实际试验的发展和新项目的创建。
女性雇员的网络正在通过诸如在同一地点或同一或不同行业的妇女之间的对话会等方案扩大。现在，通过对话会认识的女性彼此分享她们的担忧，并就职业设计和工作生活平衡支持进行交流。
雇用和保留
加强女性招聘
我们在招聘网站上发布了对公司内部晋升女性员工的面试，让潜在求职者知道，我们有一个环境，让女性和男性在生育和抚养子女时能够继续平等工作。
面试三年级的员工
人力资源部采访刚从学校毕业就加入公司的三年级年轻员工，以帮助他们快速提高工作效率并鼓励留住员工。通过倾听他们对工作、工作环境和职业设计的关注，并跟进他们和他们的工作场所，我们看到了留任率的提高。
内部/外部公关
与投资者的对话框
我们提供有关我们多元化计划的新闻，作为投资者关系信息。188金宝慱官网软件下载188金宝搏体育
支持女学生的职业选择
自2017年以来，我们一直在参与内阁办公室的科技挑战计划，以鼓励对科学或工程感兴趣的年轻女性沿着这条道路选择职业。通过向这些年轻女性展示爱普生的最新技术，并为她们提供产品创造的实际经验，我们向她们传达了制造的乐趣和科学的享受。
内部公关
我们在公司时事通讯中撰写了关于多元化的专题文章，以帮助培养一种企业文化，在这种文化中，多元化的人力资源可以最大限度地发挥其潜力，而不考虑性别、国籍、教育背景、性取向或性别认同等因素。
未来倡议
精工爱普生将采取进一步行动，扩大女性职业发展的可能性，增加多元化。
雇用和支助残疾人
爱普生雇用了大量残疾人。因此，我们以多种方式满足特殊需求。例如，我们提供方便的洗手间、停车位和其他设施。我们还为内部培训和面谈提供手语翻译等服务，并为透析治疗提供特别缩短的工作时间。日本的两家特殊子公司爱普生水立方公司（Epson Mizube Corp.）和爱普生天鹅公司（Epson Swan Corp.）已经制定了特殊条款，为残疾员工提供便利，并允许他们充分发挥自己的才能，目前他们正在扩大残疾员工的就业机会。
爱普生Mizube集团。
爱普生水立方公司成立于1983年，是精工爱普生的一家特殊子公司。它最初有15人的劳动力，其中11人有残疾，自那时以来一直在稳步扩大。
爱普生Mizube的广泛服务包括各种电子和精密设备的组装、检查、清洁和包装；纸张回收；印刷、复印和装订；文件数字化；防尘套清洗；楼宇清洁；以及分类和拆卸用过的墨盒。截至2020年3月底，该公司在七个地点雇用了141名残疾人。
设施清洁服务于2008年推出，自成长为47名员工的船员，为5个网站提供服务（截至2020年3月31日）。清洁机组人员有助于维持令人愉快的工作环境。在2017年，我们在纸签中安装了一个升级的模型线。这使得残疾人的就业机会扩大，并通过使用PaperLab和DFP将使用的纸张转化为名片和笔记本纸，促进了环境影响。
作为残疾人雇主的认证
日本残疾人雇主协会是卫生、劳动和福利部的一个委员会的成员，该协会认证在为残疾雇员提供合适的工作和工作条件、雇用多名残疾人方面表现出色的公司，并符合提高残疾人地位的某些其他标准。爱普生Mizube获得了残疾人雇主资格认证，以表彰其努力扩大对精神残疾人士的雇用，并在公司范围内采取措施，鼓励和支持残疾人寻求独立。（2020年1月1日）
参加奥林匹克运动会
爱普生的许多残疾员工都拥有惊人的技能，这些技能对公司来说是无价的。2019财年，在日本爱知县举行的全国能力竞赛中，横口昭一在电子设备组装比赛中获得银牌，中岛胜纪在建筑清洁比赛中获得银牌。横口，一位多年来赢得六枚奖牌，包括一枚电子电路组装金牌的能手，也在帮助培训他的年轻同事。他的出现是对其他残疾员工的鼓励，有助于活跃工作场所。
爱普生天鹅公司。
爱普生天鹅株式会社作为东北爱普生株式会社在山形县坂田市设立的特别子公司，于2002年3月开始营业。它是山形县首家获得认证的特殊子公司。目前是精工爱普生公司的专门子公司。位于日本东北爱普生园区的22名残疾人(截至2020年4月1日)在公司内部清洗防尘服并提供建筑清洁服务。
除了员工和休闲支持外，我们还注重专业发展。2019财年，我们进入了山形日本国家能力项目的设施清洁类别。
此外，爱普生天鹅通过其内部网和纸质版每年出版四次《微笑》杂志，进行内部和外部沟通。总共发行了43期，最近一期是在2020年5月出版的。
选择高管
Epson寻求将自己的位置放在最好的位置，以实现来自全球视角的组织，角色和人力资源，并制定最能为我们的业务战略和不断变化的商业环境的适应来培养EPSON 25的目标。该公司规定了全球EPSON组关键职位的角色和要求。它建立了继承计划，并有系统，以确保在不考虑年龄，性别和国籍等审议的情况下选择这些职位的最佳人士。
在日本，人事审查主要集中在每个业务和职能部门的中层管理人员，以确定未来行政管理职位的候选人。制定继任计划，并提供内部和外部培训，以使他们能够成功。爱普生还在全集团范围内实施了培训和轮岗计划，为员工晋升至入门级管理岗位做好准备。
爱普生集团(Epson Group)在日本以外的公司都会在特定的职位上寻找合适的人选，以填补未来的高层管理职位。然后，他们收集了这些级别上每个人的基本信息。精工爱普生咨询爱普生集团公司，根据通用的全球标准对这些人进行评级，并确定顶级人才。通过各种方式收集他们的技能和能力信息，包括360度评估，并探索未来的职业道路和发展规划。
由于这些举措，爱普生现在在其海外分支机构的领导岗位上拥有本土人才。爱普生美国地区总部的首席执行官是一名美国人，负责爱普生公司在北美、中美和南美的所有行政和业务运营。在欧洲，由地区总部控制的所有当地分支机构都由当地人领导。此外，爱普生在全球的一些销售和制造分支机构已经招聘或提拔当地人来经营其业务。
劳动力构成和服务期
劳动力构成
| 男女比例 | 管理。差异*1 | 初级管理。比率*2 | |
|---|---|---|---|
| 女的 | 16% | 3% | 6% |
| 男性的 | 84% | 97% | 94% |
*截至2020年3月20日的精工爱普生公司员工数据。
*1科长及以上
*2队长
就业的长度
（单位：年份）
| 全部的 | 女的 | 男性的 |
|---|---|---|
| 19.2 | 18.9 | 20.9 |
*截至2020年3月20日的精工爱普生公司员工数据。
周转率
| 2015财年 | 2016财年 | 2017财年 | 2018财年 | 2019财年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 总周转率 | 3.2% | 3.6% | 3.6% | 4.5% | 4.1% |
| 自愿离职率 | 1.6％ | 1.6％ | 1.5％ | 1.8% | 1.5％ |
*截至2020年3月20日，精工爱普生公司和国内主要附属公司的数据。
