我们的人民

人力资源开发

方法

Epson在1996年成立的人力资源开发政策方面发展和训练了人力资源，将有才华的人视为珍贵的管理资源。我们协助员工，以便他们可以实现自我实现的梦想，我们开发连接和支持EPSON组中所有公司的人。我们提供培训，以便我们的人民了解他们的角色以及它们作为EPSON团队成员的内容。培训使他们能够有效地工作和沟通，解决问题和实现目标，体验个人和专业的增长。

精工爱普生要求员工在进入管理岗位之前完成管理实践课程。本课程通过确保他们了解自己在业务和行动方面的角色，使他们能够满足作为管理者的要求。在业务方面，他们学习所需的技能，以理解战略业务目标，并对业务环境的内部和外部变化作出快速、灵活的反应。在行动方面，他们通过将组织和个人置于成功的位置，学习支持下属成长和发展所需的技能。

此外，我们还提供新员工培训，各级班组培训，以及各种开放式培训，逐步培养未来中层管理者。

在工作中进行脱产培训

爱普生的人力资源开发的特征是，我们在职业道路的每一个时刻提供基于级别的群体培训，从管理层通过管理层职位，并使员工有机会在练习中实施他们获得的知识。

在完成集体培训后，新员工要接受一年的实习。其他完成其他团体培训的员工进行为期三个月的实习。在实习期间，员工根据所学知识制定行动计划，并在主管的监督下将行动计划落实到工作中，从而提高员工在培训中所学知识和技能在实际工作中的运用能力。

爱普生采用目标管理系统已有30多年的历史。每个级别的所有员工都要服从这个系统，管理者和他们的下属一起工作，制定双方都能同意的目标。定期回顾目标的进展，评估最终结果，并设定新的、更高的目标。目标管理系统本身就是一个在职人力资源培训系统。这是一个双赢的发展循环，个人的成长导致组织和公司的成长。

培训举措

全球领导力培训

爱普生除了为即将调往海外的管理人员和员工提供管理实践课程外，还为选定的员工提供培训(F1、F2和F3课程)。在F1课程中，董事候选人将学习成为一名高管所需的技能。F2课程用于培养中层管理人员，帮助他们掌握企业或部门的控制权。在F3课程中，学员通过模拟练习学习商业基础知识。通过这些课程，爱普生在集团内培养未来的领导者。

全球孵化研讨会(GIS)

全球孵化研讨会（GIS）是制定全球领导人的计划，他们将成为爱普生集团的动力。在研讨会上，我们分享了Epson的愿景和价值观，来自世界各地的上行领导，并使他们在自己的组织中将这些人施加到实践中。自1999年以来，该计划的第一年，超过380人参加了GIS培训，几乎所有Epson海外公司的首席执行官都是该计划的毕业生。

全球执行研讨会

2017年5月，爱普生首次举办全球高管研讨会(GES)，进一步加强海外子公司的高管管理。本研讨会旨在培养具有策略设计和问题分析能力的领导者，能够帮助我们实现爱普生的长期目标，理解他们和他们的公司应该扮演的角色，并在未来可见性有限的商业环境中识别出应该做出的改变。研讨会以为期三天的小组培训课程(第一阶段)开始，随后是为期一年的时间，在此期间参与者将课程应用于实际实践，之后他们聚集在一起，报告两天的结果(第二阶段)。

2019年5月20日至22日，我们举行了2019-20年度国际电子商务大会(GES 2019-20)的第一场会议，来自爱普生海外子公司的4位领导和来自爱普生日本业务的2位领导参加了会议。这6人将于明年参加2019-20年度第2届大会。

接下来的两天，在企业总部举行了第2届“GES 2018-19”，包括国内爱普生企业的2名学员在内，共有9人参加了培训。参加者每人就他们过去一年处理的管理问题作了报告。研讨会的最后，他们展望了未来的进一步发展。

通过这样的程序，我们为响应变更和执行策略奠定了更强大的业务基础。

(原定于2020年2月举行的GIS和原定于2020年5月举行的GES因新型冠状病毒而推迟。)

日本新员工培训

爱普生将新员工入职的第一年视为培训期，在此期间，新员工将学习爱普生的工作方式。在前三周，日本爱普生集团公司的新员工聚集在一起进行集体培训，在那里他们学习以下内容:

在完成集体培训后，新员工将被派往他们所分配的部门。在那里，他们在导师的指导下通过在职培训了解自己的工作。导师通常从有三到五年工作经验的年轻员工中挑选。他们为他们将要指导的人制定量身定制的培训计划，并在整整一年里为他们提供自立所需的支持。导师们自己也期望通过这种经历成长。

在第一年结束时，新员工再次聚集在一起进行后续的集体培训，在那里他们可以观察自己和其他人是如何成长和发展的。为了进一步巩固他们作为商业专业人士所建立的基础，他们回顾了上一年，并考虑下一年及以后的行动计划，以实现进一步的增长，并扩大他们对公司的贡献。

一生事业的支持

爱普生不断实施旨在成为一个促进人才发展的组织的举措。我们提供支持，建立激励和挑战的职业生涯，鼓励成长。为了帮助我们的员工制定自己的中长期职业目标，并采取行动实现它们，我们自2016财年开始提供终身职业支持(LTCS)。LTCS提供针对年龄和年级的培训，让员工有机会独立规划自己的职业道路。

FY2019培训结果

LTCS50培训（适用于所有员工50岁） - 356人
LTCS40培训(适用于所有40岁的员工)- 311人

创造超出客户期望的价值和Monozukuri Juku

此外，我们还为社区和社会做贡献，为当地企业的新员工提供实践培训，为初高中学生提供企业经验，提供技术技能培训指导。我们还应日本厚生劳动省的要求，派遣专家到国外参加为建立技术技能评价系统而提供的官方发展援助。

建筑，维护和增强自动化线路的机电一体化培训

工厂生产力改善举措在爱普生上都没有新的。早期的示例包括将简单和系统的工具引入生产过程。然而，最近，我们面临着制造环境的巨大变化。随着工资迅速上升，工人更喜欢非制造业工作，招募必要的劳动并不总是容易。早期的改进是基于假设会有很多廉价的劳动力。如果我们试图重复这样的改进，我们的业务不太可能生存。因此，我们正在强烈推动推动尽可能少的人工劳动的生产线，但仍然能够稳定生产。

Monozukuri Juku每年拥有大约100种各种类型的培训，以开发保存生产线路运行的工程师。培训赋予机械起草和衡量设备的加工技能，以构建设备。该组织准备了这种课程作为机电一体化基础技术，其中工程师推广人力节约和自动化技术，在压缩空气和电气控制等基本技术中获得培训，以及组装和调整简单的设备。其他课程包括FA机器人培训，图像处理培训和机电一体化实践培训，旨在教授实用技术和技能。因此，我们正在为员工提供一个学习的机会和地点。

Monozukuri Juku培养了日本的机床和维护工程师，但也派遣员工在海外附属公司教授，作为我们的主要制造地点。在那里，我们在海外附属公司开发领导者，通过在日本的培训计划的课程提供课程。

通过全国技能大赛培养青年技术人才

作为一家制造企业，爱普生利用WorldSkills竞赛的培训来培养“开创性的技术人员”^*１他们在很小的时候就获得了基本的制造知识和技能。一般来说，个人只允许参加一次WorldSkills培训。短期强化培训的目的是帮助学员学习全日本水平的技术技能。每年，我们都会派遣10-15名员工参加与WorldSkills相关的全国技能大赛，角逐6个职业类别:仪器制造、冲压工具制造、机电电子、工业电子、网页设计和手表维修。

新员工被派往“Monozukuri Juku”，作为“WorldSkills”的培训生体验“Monozukuri”(制造的艺术和科学)，比如归档和锯切。他们还学习机械、电力等各个职业类别的基本知识。除了日常职业训练外，每年还有三次训练营。参与者住在一起，长跑，设定目标等等。所有这些都有助于建立团队的团结感。

为了再现全国比赛的感觉，我们还与其他参加WorldSkills的公司联合举办培训活动。此外，我们的员工还积极攻读加工技术员、电子设备装配技术员、网页设计技术员、手表维修技术员等国家资质。在学员完成WorldSkills培训后，他们会得到实用培训，帮助他们将在WorldSkills学到的基本技能转化为可以用来制作产品的技能。然后每个参与者加入一个运营部门。他们加入的单位经常会因为这些员工的表现超出预期而表扬他们。

^*１有突破先例，创造创新技术和制度的技术人员。

FY2019劳动力构成和培训数据